예를 들어, 평소 존경하는 어떤 사람이 내게 다가와서 특정 사회복지기관의 기부자가 되어줄 것을 요청했다고 가정하자. 상대방에 대한 존경도와 사회복지기관에 대한 신뢰도, 기부요청의 명분, 요청하는 금액 등에 따라 기부여부를 결정할 것이다.
실제로 사람들이 기부요청에 긍정적으로 답하는 경우는 다음과 같다. 요청하는 사람에게 호감이 있을 때, 명분에 대한 신뢰가 있을 때, 무엇인가 얻는 것이 있을 때, 세제혜택이 있을 때, 자비를 베풀고 싶을 때, 방금 수입이 생겼을 때, 내 돈이 잘 쓰이고 있다는 것을 알 때, 내 친구를 도와주고 싶을 때, 거절하는 것에 대해 미안함을 느낄 때, 그 조직의 어떤 사람을 알고 있을 때, 자원봉사 할 시간이 없어 대신 돈을 내고 싶을 때.
이사들의 참여가 중요
반면 기부 요청에 거절하는 요인에는 다음과 같은 것들이 있다. 명분을 신뢰하지 못할 때, 돈이 없을 때, 그날 기분이 안좋을 때, 조직의 평판이 안좋을 때, 다른 곳에 기부하는 곳이 많을 때, 한 주에 여러 차례 기부요청을 받았을 때, 기부한 돈이 어떻게 쓰이는지 정확하게 알지 못할 때, 요청하는 사람이 거절해도 그냥 물러날 것처럼 순진하게 생겼을 때.
사람들에게 기부하는 이유와 기부하지 않는 이유에 대해 목록을 만들어보라고 하면 대개 기부하는 이유를 더 많이 적는다. 또한 거절하는 이유의 경우에도 기부 요청자의 잘못과 관련된 것은 거의 없다. 너무 순진하게 생겨서 거절해도 그냥 물러날 것 같은 사람에게 거절을 많이 하는 편이지만 그것은 오히려 순수함에 이끌려 기부에 응하도록 하는 경우도 많다. 따라서 많은 사람들은 기부할 준비가 되어 있으며, 기부 요청하는 일에 대해 너무 부담감을 느낄 필요가 없다.
그런데 문제는 기부도 하는 사람이 주로 더 하지만, 요청도 요청하는 사람만 자꾸 하게 된다는 사실이다. 후원개발은 과정상에 모두가 함께 참여하는데 의의가 있다. 특히 사회복지기관의 이사진들의 참여가 누구보다 중요하다. 이사진들을 후원개발 과정에 참여시키기 위해서는 모금에 관한 교육이 선행되어야 한다. 교육을 받은 후에도 이사들은 기부 요청하는데 주저하는 경향이 있다. 그 이유 중에 하나는 혼자 가기가 쑥스러워서 이다.
이러한 이사들을 참여시킬 수 있는 방법은 함께 가자고 권유하는 것이다. "다음주에 00씨와 기부와 관련해서 미팅을 하려고 하는데 이사님이 함께 가주시면 고맙겠습니다." 이러한 권유는 처음 후원요청에 참여하는 이사들의 두려움을 완화시켜줄 뿐만 아니라 후원개발에 대한 교육효과도 있게 된다. 후원개발 실무자는 평소에 후원개발 업무에 익숙하지 않은 사람들의 두려움과 좌절감을 감소시키기 위해 노력해야 한다.
이사들이 후원개발에 참여하는 것을 꺼리는 두번째 이유는 그 과정이 너무 길다는 것이다. 모두들 바쁜 사람들인데 많은 시간을 투여하게 만드는 것은 여간 부담이 아닐 수 없다. 특히 혼자만 시간을 들여 참여한다고 생각하면 더욱 성가시게 느낄 수 있다. 따라서 후원개발을 위한 작업을 할 때 함께 공동 작업을 하는 것이 부담감을 줄일 수 있다. 기부요청 편지를 쓰고자 할 때나 잠재적 후원자들에게 후원요청 전화를 할 때 함께 모여서 서로가 부담을 공유하도록 하는 것이 바람직하다.
후원개발 조직문화를 만들어야
사회복지기관의 자원개발 활성화를 위해서는 조직내 후원개발 문화를 만들어가야 한다. 이사진, 기관장과 중간관리자, 담당자, 자원봉사자에 이르기까지 기관과 관련된 모든 사람들은 후원개발에 대해 소명과 가치를 창출하고 공유해 나가야 한다. 또한 후원개발에 대해 지지적인 환경을 조성해주어야 한다.