지난해 12월 사회복지관 관련 사회복지사업법 일부 개정안이 통과, 공포되었다. 주요내용은 시행규칙에서 정한 사회복지관 사업을 법률에 격상해 명시하고, 사회복지관의 인력 기준을 법제화한 것이다. 특히 사회복지관 사업 중 공공과 민간의 협력을 기반으로 한 사례관리를 명시한 것은 현 정부의 지역사회복지 정책 추진 방향과 무관치 않다.

최근 공공과 민간의 사회복지서비스를 종합 연계·제공하는 사례관리의 중요성이 커지고 있는 상황에서 민간 사례관리 영역의 첨병 역할을 수행해온 사회복지관 사업을 규정하는 법령에 민관협력의 법적 근거가 마련된 것은 매우 시의적절하다. 또한 사회복지관을 포함한 대부분의 시설·서비스가 지방으로 이양된 후 사회복지서비스 수준을 가늠하는 중요한 척도인 사회복지 인력의 지역적 편차가 심화되고 있는 상황에서 사회복지관 인력기준이 법제화된 것은 지역적 편차를 일정 부분 해소하고, 균형 발전할 수 있는 전기를 마련했다는 점에서 단순한 기준 설정 이상의 의미를 부여하기에 충분하다.

이번 법 개정의 의미를 좀 더 구체적으로 살펴보면, 첫째, 지역사회통합돌봄 정책 추진 국면에서 민관사례관리 체계를 안착시키기 위한 구체적인 법적 기틀이 이번 법 개정에 담겼다. 이러한 관점에서 이번 법 개정은 공공영역의 사례관리 강화 추세에서 사회복지관 사례관리를 민간영역의 대표적 파트너로 인정한다는 의미로 볼 수 있다. 물론 사례관리는 사회복지관뿐 아니라 국내 대부분의 지역복지 조직들이 수행하고 있지만 그 규모나 전문성, 지역단위의 대표성 등 측면에서 이번 법 개정은 사회복지관의 위상이 반영된 결과라 할 수 있다. 따라서 이번 법 개정은 그간 사회복지관이 쌓아 온 사례관리의 전문성과 그 노하우를 공공과 연계하여 지역 단위의 성과를 도모하고자 하는 것에 그 의미가 있다.

둘째, 사회복지관의 인력배치 기준 법제화는 사회복지관 사업 지방이양 이후 최대 성과라 할 수 있다. 사실 이번 법 개정에 따라 입법예고된 시행규칙 개정안에 명시된 사회복지관 최소인력배치기준은 현장의 현실과 충분한 욕구가 반영된 ‘적정 인력’으로 보기는 미흡하지만 정부가 사회복지관에 최소한의 인력을 반드시 확보하도록 하는 장치가 마련됐다는 데서 의의를 찾을 수 있다. 최소인력배치기준은 고용 불안정, 비정규직 양산, 사업의 지속성 한계 등 시설의 많은 문제를 극복할 수 있는 현실적인 대안이다. 따라서 현재 미흡한 인력기준 설정은 향후 시행규칙 개정 등을 통하여 보완돼야 할 것이다.

이번 법 개정에 내재된 일선 사회복지관의 향후 과제는 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 민간 영역의 대표 시설이라 할 수 있는 사회복지관이 이제는 ‘민간시설’이라는 위치에 집착할 수도 없고, 집착해서도 안 된다. 사회복지관은 운영주체가 대부분 민간법인이기 때문에 민간시설로 분류할 뿐 내용적으로는 공공시설이다. 그렇기에 이번 법 개정에 공공과 민간의 협력적 사례관리가 포함된 것이고, 이는 공공과 민간이 지역주민의 복지증진을 위해 협력해야 함을 뜻한다. 마찬가지로 사회복지관 인력기준을 법제화한 것은 지역주민의 복지향상을 위한 공공시설로서 기능하기 위한 최소한의 기준을 명시한 것이며, 나아가 이에 대한 인건비를 지원하겠다는 의지가 반영된 것이다.

둘째, 위와 같은 논점의 연장선에서 사회복지관은 공공영역에 대한 불필요한 부정적 정서를 하루빨리 극복해야 한다. 물론 공공영역의 권위적, 배타적 행태가 민관의 협력적 관계를 저해 하는 것도 사실이다. 또한 이제까지 수십 년간 헌신과 희생으로 역할을 수행해온 사회복지관 의 성과를 부정하고, 공공영역의 무한 확장으로 민간영역을 위협하는 현실도 민관협력을 심각 하게 저해하는 요인임은 분명하다. 그러나 언제까지 공공과 민간이 자리싸움만 하고 있을 것인가? 이제 개정 법령에 명실공히 공공성을 갖춘 조직으로서 사회복지관의 역할이 명시된 만큼 그 위치에 걸맞는 공공영역과 협력, 더 나아가 협치하는 사회복지관으로서의 위상을 재정립해 나가야 할 것이다.