근로기준법 개정 및 특례업종 폐지에 따라 사회복지 현장에도 주 52시간 근무가 적용되고 있다. 내년부터 50인 이상 시설에 법 적용을 앞두고 복지 현장의 대응방안을 모색해 본다.

사회 우리나라는 OECD 국가 중 두 번째로 근로시간이 길다. 정부는 출범 이후 장시간 노동 관행을 없애겠다는 취지로 2017년, 2018년 2회에 걸쳐 근로기준법을 개정했다. 사회복지사업도 특례업종에서 제외돼 지난해 7월부터 주 52시간 근로제가 일부 적용되고 있다. 근로기준법 개정에 따른 과제를 점검하고 대응방안을 모색하기 위해 좌담을 마련했다. 먼저, 근로기준법 개정의 의의에 대해 말해 달라.

박상민 기존에는 1주의 개념이 명확치 않았는데, 1주의 개념을 휴일까지 포함되는 개념으로 정립했다. 또한 1주에 최대 68시간까지 근로가 가능했는데, 법 개정에 따라 52시간으로 단축했다. 개정법은 사업장 규모에 따라 단계별로 적용하고 있는데, 내년부터는 50인 이상 300인 미만 사업장에 적용된다. 무엇보다 특례업종이 기존 26개에서 5개로 대폭 축소됐다. 이중 사회복지사업도 특례업종에서 제외됐다. 특례업종에 포함되면 휴게시간이나 근로시간 연장에 대한 규정에서 제외돼 한도를 초과해 근무하더라도 문제가 없었는데 사회복지사업도 이제 특례업종에서 제외돼 근로기준법 적용을 받는 법 내로 들어왔다고 보면 될 것 같다.

이상진 그동안 복지 분야에서 특례업종 폐지에 대한 지속적인 요청을 해 왔다. 2017년 한국사회복지사협회 등에서도 사회복지사업 특례업종 폐지에 대한 정책 제안을 한 바 있다. 사회복지분야의 장시간 노동을 줄이기 위한 다양한 이해관계자들의 노력이 있었고, 정치권에서도 이 부분이 의미있다고 판단해 여야 간 합의를 통해 빠른 정책 결정이 이뤄졌다고 본다.

사회 근로기준법 개정에 대한 사회복지 현장의 반응은 어떠한가?

공태영 작게는 근로기준법 개정이지만 크게 본다면 사회복지종사자 처우개선과 연결된다. 전체적인 흐름상으로는 근로기준법 개정을 통해 현장의 문제, 특히 종사자 처우에 관한 문제를 어떤 식으로 개선해 나갈 것인가가 관건이다. 특히 현장에 있는 생활시설종사자, 돌봄 영역에 있는 종사자들의 관심이 높다. 하지만 그동안 경험상 뜻한 바를 이루지 못한 부분이 많기 때문에 조금은 회의적인 분위기다.

이희근 생활시설 근무패턴을 보면 3교대, 2교대 하는 곳이 있고, 하루 24시간하고 이틀 쉬는 곳도 있다. 설립주체도 공립시설, 법인시설, 개인시설 등 제각각인데, 개인시설이 상당수를 차지하고 있어 개정법을 완전하게 적용할 수 있을까 하는 우려가 있다. 근로시간 단축을 통해 워라밸을 추구한다는 데는 이견이 없다. 현장 종사자들은 긍정적으로 기대하고 있고 운영자 입장에서도 충분히 공감은 한다. 하지만 앞으로 인력지원 등 풀어야 할 숙제가 많다.

사회 내년부터 50인 이상 300인 미만 시설에 개정 근로기준법이 적용된다. 3교대 인력지원, 야간·휴일근로 가산수당 지급, 휴게시간 보장 등 과제가 산적해 있다. 현장에서는 어떻게 준비하고 있는가?

이상진 특례업종 폐지나 사회복지종사자 처우개선은 정부의 공약사항이기도 해서 복지부나 기재부에서도 근로기준법 개정에 따른 교대인력 충원 등을 고민하고 있는 것으로 안다. 다만 사회복지현장과의 온도차가 있다. 현장에서는 서비스 이용자의 질적 측면을 고려한 돌봄 지원이 필요하다는 입장인데, 기재부는 예산의 효율적인 측면에서 접근한다. 예를 들면 오후 10시부터 오전 6시까지 야간 돌봄에 있어서는 가능한 최소한의 인력으로 지원하는 예산 반영을 고려하고 있다. 결국 현장에서는 고육지책으로 야간시간대 돌봄인력을 최소화하는 구조로 가게 되고, 안전이나 서비스의 질에 영향을 받을 수밖에 없는 구조가 될 것이다.

이희근 장기요양인력기준이 어르신 2.5명당 요양보호사 1명으로 되어있는데 실제 현장에서는 9:1, 10:1인 상황이다. 인력기준이 2.5:1이라고 하더라도 3교대를 하다보면 한 사람이 10명을 볼 수밖에없다. 이런 상황에서 주 52시간을 준수하고 종사자 워라밸을 보장하기 위해서는 인력기준이 실제 2.5:1이나 2:1, 1.5:1이나 1:1이 될 수 있도록 정부의 충분한 지원이 필요하다.

박상민 외부의 시선으로 봤을 때, 현장에서 관심은 높고 기대 반 우려 반인 상황인 것 같다. 현재 주 52시간 관련 노동부 지원사업에 사회복지업종에서 신청이 많이 들어오고 있다. 그런데 컨설팅을 위해 현장에 가보면 할 수 있는 부분이 한계가 있다. 예산이나 인력에 있어 시설 내부적인 재량권이 한정돼 있기 때문이다. 내년에 법 적용이 되는 시설 중 특히, 50인 이상 100인 미만 시설은 인사노무를 전담하는 사람이 없어 우려가 된다. 법 적용을 위해서는 교대근무제를 변경해야 하는데, 그러려면 관련규정이나 휴게시간·대기시간 관련 문제 등 법적 현황을 체크해줘야 한다. 열심히 노력해 어려운 상황에서 근무제도를 변경했다하더라도 관련 사항들 때문에 법 위반이 되는 경우가 생길 수 있어 우려되는 상황이다.

이상진 거주시설은 시간외근무수당도 임금총액에 포함되기 때문에 근로시간이 단축되면 임금도 줄어든다. 임금과 관련해 추가설명하면 복지부 인건비 가이드라인이 이용시설과 거주시설로 나뉘어져 있고 장애인, 정신요양, 노인복지분야는 예산이 중앙환원 됐지만 실질적인 지원이나 예산이 수반되지 않다보니 문제가 되고 있다. 한편 아동청소년은 아직도 중앙환원 필요성에 대한 얘기를 하고 있고 전체시설의 인건비 가이드라인이 마련돼 있지 않으며 지자체 지방분권시설과 국고시설에서의 인건비 테이블 격차도 있다. 따라서 근로기준법이 개정돼 근로시간이 감소된다 하더라고 실질적인 생활의 질이 동반상승, 상향된 건 아니기 때문에 중앙정부차원에서의 예산지원 등 대책 마련이 필요하다.

사회 사회복지 현장에서 인건비 가이드라인을 단일화하자는 이야기가 계속 나오고 있다. 동일노동 동일임금에 대한 요구가 끊임없이 제기되고 있지만 이해관계자들의 의견이 상충되다 보니 어려움이 있는 것 같다. 근로기준법이 개정되면서 더 부각될 수 있는 부분이 인건비 가이드라인 같은데?

공태영 예를 들어 아동그룹홈종사자의 인건비는 호봉제가 아니다. 1년을 일해도, 10년을 일해도 급여가 같다. 지난해 4월 ‘문재인 정부 좋은 일자리 만들기’ 토론회에서 한 그룹홈 관계자가 이 이야기를 꺼내자 참석자들이 다들 놀랬던 기억이 난다.

이상진 사회복지사나 사회복지종사자가 어느 곳에 근무하던 그에 대한 처우가 동일하게 적용되어야 하는데 그렇지 못한 것이 현실이다. 대표적인 곳이 앞서 언급된 아동청소년그룹홈이다. 사회복지사 처우법에 따르면 사회복지종사자 인건비는 전담공무원의 95% 수준이라고 되어 있지만 실질적 편차는 크다. 앞으로 복지부가 중장기계획을 세워 사회복지종사자 인건비 가이드라인을 지자체에서 준수할 수 있도록 독려하고 관리해야 할 것이다.

사회 근로기준법 준수를 하지 못할 경우 2년 이하의 징역이나 2000만원 이상의 벌금형을 받게 된다. 이 경우 어떤 문제가 발생하게 되는가?

박상민 종사자와 시설 간 어느 정도의 분쟁 가능성이 있다고 본다. 분쟁이 내부적으로 합의가 안 되면 노동관련 법정분쟁까지 갈 수 있고 노사갈등이 심화될 수 있다. 이 같은 문제가 지속되면 시설운영의 문제가 발생할 수 있고 이런 상황이 지속되면 인력 이탈로 이어질 수 있다. 현재 제조업 등에서 이런 문제가 일부 발생되고 있다. 근로기준법상 임금이나 근로시간 규정이 강행규정이다. 분쟁 과정에서 원만하게 합의되지 않아 소가 취하되지 않으면 검찰로 넘어가고 거기서 형사적인 처벌도 논의해 조사받는 상황까지 올 수 있다.

이희근 보조금 없이 운영해야 하는 상황에서는 그런 일이 생길 수 있을 것 같다. 특히 양로시설의 경우 60명 시설에 조리원이 2명이다. 100명 이하면 조리원 기준이 2 명인데, 2명이서 365일 60명의 어르신 밥을 다 해줘야 하는 거다. 근로기준법을 잘 준수할 수 있는 여건이나 환경을 만들어주는 게 시급한 것 같다. 요양 쪽은 인력배치기준이 다 되어 있어 지킬 수 있도록 만들어져 있다고 하지만 실제 현장에서 보면 교대근무제형태에 따라 법 위반이 될 수도 있다. 그런 소지를 없애기 위해서는 12시간 일터에 있으면서 휴게시간을 4 시간, 근무는 8 시간하는 형태가 되어야 한다. 그러나 휴게시간의 적절성이 논란이 될 수 있다. 그 4시간이 휴게시간인지 대기시간인지 등에 대한 갈등이 생겨 분쟁의 여지가 될 수 있다.

공태영 사회복지서비스 중 돌봄영역은 위기상황 등에 노출이 많아 24시간 지속적인 근무가 이루어져야 한다. 따라서 보조금이나 수가가 인상되지 않으면 전반적인 근로환경에 크게 영향을 미치게 된다. 돌봄영역에서 근무하다 이탈하는 케이스가 많은 이유도 그런 부분이 크다.

사회 쉽게 말해 인력기준도 바뀌어야 하는 것 아닌가?

이희근 인력배치 기준도 복지부에서 정하고 있는데, 근로기준법 개정에 맞게 테이블을 새롭게 만들어야 한다. 그래야 법률 위반에 대한 부담을 덜 수 있다.

이상진 현장에서의 요구사항은 간단하다. 3교대제한다고 하면, 현재는 2 교대제이므로 0.5명이 더 늘어나야 하는 거다. 물론 연도별 적용기준이 있기 때문에 단계적으로 한다 하더라도 시간이 얼마 안 남았기 때문에 노무 쟁송과 관련된 부분들도 현장에서 이야기 나오고 있다. 장애인거주시설의 경우에도 종사자가 고용노동부에 진정하게 되면 시간외, 야간 할증에 대한 수당을 지급할 수밖에 없다. 장애인 활동지원 사업은 인원수에 따라 규모의 경제가 발생하는 부분이 있긴 하지만 현재의 수가로는 근로기준법에 의한 법정 수당을 지급할 수 없는 현실이다. 고용노동부의 일자리 안정자금 부분은 원래는 30인 미만이었는데 장애인 활동지원 등은 30인 이상이라도 가능하도록 해 작년에 1차로 일자리 안정지원을 했고 올해 2 차도 지원했다. 고용노동부에서는 일자리 안정자금 자체가 한시적인 제도이고 운영에 대해 부정적인 생각이 있으나 이를 유지시킬 수 있도록 노력하고 있다. 근본적으로는 일자리 안정자금이라는 별도의 예산지원보다는 정부의 일반회계 예산에서 실질적인 서비스 수가를 상향해 근로기준법 준수가 가능하도록 계속 요청하고 있다. 복지부나 기재부에서 예산을 편성할 때 이 부분을 많이 고민해야 한다.

박상민 연속근무에 대한 휴게시간이 문제다. 가장 우려되는 부분은 계속 거주하면서 일하는 경우 일반적으로는 밥 먹고 잠자는 시간을 휴게시간이라고 제하는데, 사회복지는 특별한 영역이다. 밥을 먹다가도 돌볼 일이 있으면 가야되고 밤에 자다가도 사건이나 긴급 상황이 발생하면 업무를 처리해야 한다. 이 부분을 휴게시간으로 볼 것인지, 업무를 위한 대기시간으로 볼 것인지가 문제다. 그렇다고 수면시간이나 식사시간을 다 대기시간으로 보고 근무시간으로 산정하게 되면 24시간 근무가 되는 거다. 대기시간이나 휴게시간 문제는 다른 업종에서도 문제가 돼 대법원 판례도 나오긴 하는데, 이 부분에 대한 정리가 필요하다.

공태영 그렇게 되면 서비스 질이 저하될 것이다. 실제 어느 지자체에서 1∼2년 동안 수당줄 예산이 없어 야간 서비스를 못한 적이 있다. 사회복지서비스를 제공하는 기관인데 특히 돌봄영역에서는 그 서비스를 제공하는 질적인 부분이나 양적인 부분이 축소되기 시작하는 거다. 이용자들이 필터링 되기 시작해 돌봄서비스를 받아야 되는 경우에도 사례회의 결정으로 서비스를 받고 싶어도 받을 수가 없는 상황이 발생하게 된다.

사회 법을 지켜야 하는 상황에서 법을 지키면 서비스 질도 떨어지고 양도 줄어들고 서비스 제공자도 축소가 되는 형국이다. 여러 시행착오를 거칠 수밖에 없을 텐데, 전문가 입장에서 봤을 때, 현 상황에서 근로기준법이 제대로 적용 가능하다고 보는가?

박상민 야속한 소리일 수 있지만, 적용이 가능할 것이냐의 문제보다 ‘해야 한다’는 전제를 두고 움직여야 한다. 사회복지분야뿐만 아니라 방송, 노선버스 등 특례업종에서 제외된 여러 업종이 다 어려움을 호소하고 있다. 기본적으로 기존에 몇십년 누적된 근무형태는 잘 됐던 잘못됐던 그 자체가 현실적으로 가장 맞는 형태이기 때문에 유지된 것일 텐데 일순간에 바꾸게 되면 종사자나 시설에 고통이 올 수밖에 없다. 이런 고통에 대한 부분도 당사자가 전담하는 게 아니라 분담하는 형태로 가야한다. 다만 선결해야 하는 부분은 예산과 인력의 문제인데, 이 부분에 대해서는 논의는 되고 있지만 확정된 것이 없다. 시설입장에서 그 결과를 계속 기다리기보다는 내부적으로 준비를 해야 한다. 노동부에서 근로감독관 413명을 충원했다. 전년대비 20% 이상 증원된 것이다. 아직 사회복지분야는 현장점검이 크게 없지만 내년에는 지도점검이 증가되고 방문횟수와 시설 대상이 넓어질 수 있다. 지도점검을 할 때 문제가 있더라도 기관 내에서 이 부분을 인지하고 논의가 이뤄진다면, 논의가 이뤄지지 않은 곳과는 차이가 있을 것이다. 감독관이 시정지시 및 처벌에 대한 재량도 어느 정도 가지고 있기 때문에 최소한의 준비가 필요하다.

이상진 시설에서의 준비도 필요하지만 근본적으로는 국가가 사회복지에 대한 부분을 책임져야 한다. 근로감독에 있어 가장 큰 문제는 근로감독관은 현장을 보고 근로자 편에 서서 단순하게 근로기준법에 의한 수당지급이 안된 부분에 대해 지급명령을 내리는 등의 조치를 취하고 있다. 실제 사회복지 현장에서 법인이나 시설에서 종사자의 처우 등을 안 맞춰주는 게 아니라 현재의 예산 구조 하에서는 그 부분을 준수하기 어려운 건데, 이것을 시설의 책임만으로 전가하는 건 바람직하지 않다. 사회복지분야도 공공성이 있고 법에서도 중앙정부와 지자체 책임을 명시했듯이 법적 책임에 근거한다고 하면 근로감독관이 이러한 이해 없이 단순 적용하는 건 잘못된 부분이다. 고용노동부와 복지부가 서로 협의를 해야 한다. 근로기준법 개정에 따라 중앙정부나 지자체 지원이 100% 충당되지 않은 상황에서 그 책임을 민간사회복지시설에 전가하는건 매우 위험한 발상이다. 시설을 사업주의 개념으로 보고 단순적용하게 되면 민간 사회복지시설의 대표자나 원장은 범법자가 되는 것이다. 결국 돌봄이 필요한 분들을 위해 헌신하는 분들이 범법자로 전락하는 것은 바람직하지 않기 때문에 단순한 노무의 개념으로 접근하는 건 위험하다고 본다.

공태영 사회복지영역이 특례업종에 들어간 시점이 1997∼1998년 무렵으로 알고 있다. 당시에는 복지부가 사회복지서비스, 특히 시설 개소에 대한 모든 권한을 가지고 있던 시절이다. 왜 1997년에 특례업종에 들어갔다가 지금시점에서 제외됐는지를 생각해보게 됐다. 우리나라는 사실상 민간이 중심이 되어 사회복지서비스를 제공해왔는데, 국가 입장에서는 사회복지서비스 수요가 늘어나는 건 당연하다 생각했을 거고 그것을 국가 재원으로 모두 감당하기 힘든 부분이었을 거다. 특히 그중에서 가장 많은 예산을 차지하는 부분이 인건비다. 그래서 사회복지시설을 특례업종으로 정해 정부에서 늘어나는 인건비 부담을 덜기 위한 방안이 아니었나 생각된다. 그러나 지금 시점에서는 이런 부분이 바뀌어야 복지국가로 발돋움할 수 있다는 판단에서 다시 특례업종에서 제외됐다고 생각한다. 그렇다면 더더욱 이 부분을 국가가 책임지고 고민해야 한다고 생각한다.

이희근 요양수가도 장기요양위원회를 통해서 결정하지만 결국 공공의 영역에서 많이 좌우된다. 인력배치, 가이드라인 등도 모든 게 다 국가에서 정하고 있다. 그런데 실제 감당하는 건 국가의 몫이 아니다. 민간이 감당하게 내버려둔 거다. 앞서 말했듯이 기준을 제시했으면 그 기준에 맞는 보완도 국가가 해주는 게 당연하다.

사회 법이 제정되고 제도를 실행하기 위해서는 근본적으로 인력과 예산이 뒷받침되어야 한다는 데 의견이 모아졌는데, 결국 답은 정해져 있고 그 안에서 좀 더 안정적으로 가기 위한 방안이 필요하다고 생각한다. 마지막으로 하고 싶은 말은?

박상민 개인적으로는 어떤 주체든지 본인의 권리와 책임이 동일해야 한다고 생각한다. 사회복지쪽은 권리라고 할 수 있는 예산, 인력은 굉장히 한정돼 있고 만약 법 위반이 됐을 때 책임은 온전히 받는 구조여서 이 부분에 대한 개선이 필요하다. 힘든 부분이 있고, 부정적인 시각과 우려도 많은 것도 알고 있다. 현재 운영구조가 시설이 혜택 받는 구조가 아니고 종사자 처우가 좋은 것도 아닌 어려운 상황이 누적되어 왔다. 단지 공익을 위해 일한다는 일념하나로 시설이나 개인의 희생이 뒷받침돼 왔는데 장기적으로는 이 부분을 바꿔야 하고 근로기준법 개정이 그 첫걸음이라고 생각한다.

이희근 주 52간 근무는 가야할 방향이라고 생각하고 현장에서도 환영한다. 다만 방법이나 과정들이 이슈인 것이다. 이미 갈 길이 정해져 있고 목적이 있기 때문에 현장에서도 맞춰나가기는 하겠지만 그에 따른 부작용이 최소화될 수 있도록 정부에서도 적극적인 지원이 필요하다.

공태영 사회복지기관의 운영자나 관리자 입장에서는 노무보다 현장을 우선 시 하는 부분이 있었다. 교육과 캠페인을 통해 함께 노력해야 한다고 본다. 운영자와 종사자 생각이 다른 부분이 있다. 이런 부분은 단순 종사자 노무교육으로만 끝날게 아니라 모든 사회복지시설과 종사자들이 함께 어울려 공식적으로 논의하고 움직이는 자리를 만들어 공론화하는 것이 중요하다고 본다. 우리 스스로가 현장의 목소리를 내야 한다.

이상진 현장에서도 근로기준법 개정에 따른 준비를 해야 하지만 더 근본적으로는 우리나라가 복지국가를 지향하면서 증세 없는 복지는 허구라고 생각한다. 북유럽은 그만큼 예산적인 부분이 뒷받침됐기 때문에 사회서비스 안전망이나 전반적인 것들이 잘 구축된 거다. 하지만 우리나라는 복지재원이나 예산은 한계가 있고 국민은 증세에 대한 거부감이 있다. 이 부분이 정부와 국회에서 노력해야 할 역할이라고 생각한다. 증세에 대한 필요성에 대해 국민을 설득하고 증세를 통해 복지예산을 확보해야 종사자 처우나 그에 맞는 근로기준법 준수가 되고 이용자 서비스 질도 담보해 나갈 수 있다. 이런 부분 없이 단순히 지자체 책임이나 국가책임으로 거론되다 보면 다람쥐 쳇바퀴 도는 듯한 형태로 운영되면서 파생되는 문제를 맞이할 수밖에 없을 것이다.

사회 결국 국민 복지 증진에 대한 인식 개선이 필요하지 않나 싶다. 앞으로 근로기준법 개정으로 현장에 여러 어려움이 있을 것이고, 실제 내년이 되면 표면적인 문제도 드러날 것이다. 그럼에도 현장에서 준비하고 노력하고 있는 부분이 있기 때문에 잘 헤쳐 나갈 수 있을 것 같다.