1991년부터 제도 운영…2019년 고용률 2.92%

한국장애인고용공단 설립 30주년과 더불어 장애인 고용의무제도도 함께 성장해 왔고, 그만큼 장애인 고용 효과도 매해를 더할수록 거듭 향상되고 있다. 우리나라는 장애인의 인권 보장 및 사회적 연대책임을 실천하고, 장애인 고용의 기본이념을 실현하기 위해 1991년부터 국가 및 지방자치단체, 사업주에게 일정 비율의 장애인 고용을 할당하는 장애인 고용의무제도를 채택해 운영하고 있다.

2019년 말 기준 우리나라 추정 장애인구 수는 약 258만명이며, 2019년말 기준 고용의무 사업체 2만9777개소의 장애인 고용률은 2.92%로 매년 증가 추세다.

2020년 현재 법정 장애인 고용의무 비율은 민간기업 3.1%, 국가, 지방자치단체 및 공공기관 3.4%로 장애인 고용에 보다 앞장서야 할 정부 및 공공부문에 좀 더 엄격한 기준을 적용하고 있다.

장애인 고용 촉진 및 직업재활법상 장애인 고용의무 비율은 대통령령으로 5% 범위에서 정할 수 있다. 물론 모든 기업이 장애인 고용의무가 있는 것은 아니다. 월평균 상시근로자 50인 이상 민간기업과 공공기관이 해당하며, 국가 및 지방자치단체 역시 이에 해당된다.

이들 민간기업과 공공기관, 국가 및 지자체는 매년 1월 말과 7월 말까지 장애인고용계획 및 실시상황을 보고해야 하며, 매년 1월 말까지 제출하는 고용계획 및 상황보고서를 바탕으로 장애인 고용의무에 현저히 미치지 못하는 기업이나 기관, 국가 및 지자체는 명단공표 대상이 된다.

연말 기준 장애인 고용의무 비율의 50%에 달하는 민간기업과 80%에 달하는 공공부문(국가 및 지방자치단체, 공공기관)의 경우 그 다음 해 대상이 된다.

명단공표 방법은 보도자료와 고용노동부·한국장애인고용공단·자치단체 홈페이지, 관보, 장애인 유관기관(장애인복지관, 장애인자립생활센터)게시 등 다양한 형태로 이루어진다. 명단공표로 인해 기관이나 기업은 장애인 고용이라는 법적·사회적 책임을 다하지 않는 것으로 인식돼 사회적 불명예를 안게 된다.

물론 연도 말 해당 고용의무 비율에 미달한다고 하여 곧바로 명단공표로 직결되는 것은 아니다. 미달 연도의 다음 연도 5월 15일까지 사전 예고를 하고, 명단공표 전까지 공단에서는 장애인 고용의무 이행지도를 실시해 대상에서 벗어날 수 있도록 기회를 제공한다.

고용의무비율 미달 시 명단공표 대상

3년 연속 명단공표 기업은 기관장 및 최고경영자 간담회에 참여해야 하고, 그외 대상 기업은 인사담당자 2명 이상이 관련 교육을 2시간 이상 이수해야 한다. 또한 사전 예고 대상 국가 및 지자체, 공공기관 및 500인 이상 민간기업은 장애인 고용계획을 제출하고 실제적인 장애인 고용을 위해 노력하겠다는 의사를 표명해야 하며, 현재 모든 사업장에 적용하고 있는 직장 내 장애인 인식개선 교육 실시를 증빙해야 하는 등 복잡한 절차를 밟아야 한다.

명단공표 대상에서 제외되는 가장 근본적인 방법으로 매년 11월 제외 신청 마감일 이전 기준 인원(민간부문 3.1%의 50%, 공공부문 3.4%의 80%) 이상의 장애인 고용을 완료하는 방법이있다.

다음으로 공단의 통합고용지원서비스를 신청해 기업의 직무분석 등을 통한 고용 가능 (틈새) 직무를 발굴하고자 하는 노력을 하거나, 고용의무이행지도 기간 중 장애인 고용을 위해 맞춤훈련이나 중증장애인 지원고용 등 채용을 전제로 훈련 중인 경우도 제외 요건에 해당한다.

이 밖에도 기준 인원 이상에 해당하는 인원을 공단에 구인 신청해 채용을 진행하고 있거나, 국가 및 지방자치단체의 경우 공무원 정원에 의무고용률(3.4%)의 70%를 곱한 인원 이상 충족하는 인원만큼 공무원 채용을 진행하고 있는 경우에도 명단공표 제외 대상에 해당한다.

직접 고용 어려울 경우 연계고용제도 활용 가능

직접 고용이 어려운 기업을 위해 공단에서는 여러 가지 대안 사업을 운영하고 있다. 첫 번째 대안으로 연계고용 부담금 감면 제도를 활용할 수 있다. 이는 장애인고용촉진 및 직업재활법 제22조의 4에 따라 인증받은 장애인 표준사업장이나, 장애인복지법 제58조 제1항 제3호에 따른 장애인 직업재활시설에 도급을 주어 그 생산품을 납품받는 경우 연계고용 대상 사업장에서 종사한 장애인 근로자를 부담금 납부 의무 사업주가 고용한 것으로 간주해 부담금을 감면해주는 연계고용제도를 활용할 수 있으며, 이 경우에도 명단공표 제외 대상에 해당된다.

기업이 장애인 고용의무를 지킬 수 있는 두 번째 대안으로 장애인 스포츠 선수고용이 있다. 요즘은 장애인 스포츠 선수 고용을 통해 기업 홍보와 장애인 고용 두 마리 토끼를 잡는 기업도 지속적으로 늘어나고 있는 모습이다.

올해만 해도 SK건설, 쿠팡 등 굵직굵직한 기업이 장애인 스포츠 선수를 각각 16명, 20명씩 고용해 장애인 스포츠 선수단을 창단한 바 있다. 스포츠 선수는 공단과 함께 장애인체육회에서 선수를 추천, 선수 조달에 큰 어려움 없이 고용이 가능하다.

세 번째로 자회사형 장애인표준사업장 설립을 고려하는 것도 대안이 될 수 있다. 이는 자회사에서 고용한 장애인 인원을 모회사 인원으로 인정해 모회사의 고용률에 산정해 주고, 고용부담금을 감면해 주는 제도로, 공단과 자회사형 장애인표준사업장 설립 협약 체결 및 설립 절차를 진행하고 있는 경우에 명단공표에서 제외된다.

장애인 표준사업장으로 인증 받기 위해서는 장애인 근로자 수 10인 이상 및 상시근로자 수의 30% 이상 장애인 고용, 상시근로자 수의 15% 이상 중증장애인 고용(상시 100인 미만 기준, 100~300인 미만은 상시의 10%+5명, 300인 이상은 상시의 5%+20명), 편의시설 설치, 최저임금액 이상 임금 지급의 조건을 충족하면 된다. 표준사업장 설립 자금으로 장애인 1인당 3000만원, 사업주당 최대 10억원까지 지원이 가능하다.

불가피한 경영악화로 인한 해당 기업의 폐업이나 소멸, 6개월 이상 휴업, 채무자회생 및 파산에 관한 법률에 따른 회생 절차 개시 결정을 받았거나 파산선고를 받은 경우, 임금채권보장법시행령 제5조에 따른 도산 등 사실인정을 받은 경우, 상시근로자 수가 사전 예고 당시 상시근로자 수에 비해 1/2 이상 감소한 경우에는 실효성이 없기 때문에 명단공표에서 제외된다.

진정성 있는 장애인 인식개선 교육 필요

이러한 법정 장애인 고용의무제도가 장애인 고용에 선순환을 가져다준 것은 자명하다. 서두에 언급했듯이 장애인 고용의무 기업의 장애인 고용률은 매년 증가 추세에 있다. 이는 장애인 고용의무 비율이 2~3년마다 상향 조정되는 것과 깊이 연관 있는 것으로 보인다. 심지어 현업에서는 기업이 앞다투어 장애인 구직자를 고용하는 광경이 일어나기도 한다.

하지만 아직까지도 장애인에 대한 획일적이고 편협한 생각으로 장애인 고용을 망설이는 기업이 다수 존재하고 있고, 안타깝지만 인사 상 불이익을 받을 수 있다는 생각에 장애인임을 당당히 밝히지 못하는 경우도 상당수 있다.

장애인 고용의무 준수를 위한 기업의 치열한 장애인 고용 경쟁과 장애인 근로자들이 이미 감내하고 있거나, 향후 예상되는 장애차별로 인해 장애인 근로자 스스로 장애인임을 밝히기를 꺼려 하는 상황이 동시에 벌어지고 있다는 것은 아이러니하다. 이는 장애인 근로자의 고용안정을 위한 적절한 관리와 현재 전 사업장에서 실시하는 직장 내 장애인 인식개선 교육의 진정성 있는 시행이 얼마나 중요한지를 보여주는 방증이다.

지난 2018년 5월 시행된 직장 내 장애인 인식개선 교육 의무화가 3년이 흘렀지만, 인식의 벽은 아직까지 두텁고 높게만 느껴진다. 당장 나에게 미치는 영향이 없으니 남의 일처럼 받아들이는 것이다. 하지만 가족이나 친인척이 막상 장애인이 되면 누가 강요하지 않아도 장애인 당사자 입장으로 인식이 전환될 수밖에 없다. 그제서야 현실로 다가오는 것이다.

통계 상 후천성 장애인은 전체 등록장애인의 90%로, 우리 주변에 산재해 있는 각종 질병과 교통사고, 산업재해, 자연재해, 환경오염 등에 의해 장애를 입게 된다. 즉, 어느 누구도 장애인이 될 가능성에서 배제될 수 없는 것이다.

특히나 요즘 코로나19에 노출돼 있는 상황에서는 그 가능성이 훨씬 높아졌다. 장애인 고용의무제도는 이러한 예측 불가능한 미래에 대해 담보해 주는 제도이다. 내가 장애인이 돼도 나에 대한 고용 가능성이 열려 있다는 건 심리적 안정감을 가져다준다.

시각을 바꾸면 행동도 바뀐다

장애인 고용의무제도는 민간기업의 경영이 정상적으로 운영될 때 가장 빛을 발할 수 있다. 요즘과 같이 코로나19 장기화로 의약 및 바이오, 헬스, IT, 유통업계 등 일부 산업분야를 제외한 전 업종이 경영악화를 겪고 있는 시기엔 신규 고용에 어려움을 겪고 있는 기업이 상당수 존재한다.

특히, 항공업계는 해외 비행길이 막혀 큰 타격을 받고 있다. 이는 경영 정상화를 위한 사업 규모 축소와 직원 정리해고 등 구조조정으로 이어지고 있다. 직원의 절반이 유급휴직 중인 항공사의 경우 정부 지원금이 중단되면 무급휴직이나 구조조정 상황에 처해질 수 있다고 한다. 따라서 이들 기업에 대한 고용의무 이행지도 시 좀 더 신중한 접근이 필요하며, 향후 지속될 수 있는 코로나19에 대비한 장애인 고용 가능성을 높일 수 있는 언택트 직무 개발이 시급한 과제로 떠오른다.

또한 현행 민간부문 및 공공부문에 대한 장애인 고용의무비율 상향 조정(민간부문은 현행3.1%에서 2022년 3.3%, 2024년 3.5%로, 공공부문은 현행 3.4%에서 2022년 3.6%, 2024년 3.8%로, 0.2%씩 상향 조정)을 위한 법 시행령 개정을 앞두고 있지만, 코로나19의 장기화로 인해 기업 경영난이 가중되고 있는 데다, 최근 해외 면역학전문가의 ‘코로나19는 천연두처럼 백신으로 종식될 수 있는 질병이 아니다’라는 발언으로 장애인고용의무비율 상향 시기의 적절성에 논란이 될 수도 있음을 조심스럽게 예상해 본다.

우리는 각자가 의미를 부여한 세상 속에서 살고 있지만, 결국 공동체의 일원이자 같은 행복을 꿈꾸고 있다. 사회를 해석하는 시각을 바꾸면 행동도 바뀌지만, 시각을 바꾸지 않으면 우리의 행동은 결코 바뀌지 않는다고 한다. 어떻게 반응할 것인가는 우리 스스로 결정할 수 있다. 이제 모두가 행복해질 수 있는 공공의 선을 향해 한 걸음씩 나아갈 수 있는 용기를 내보는 건 어떨까.

한 사람 한 사람 내 가족처럼 소중히 여기면 장애인에 대한 편견과 부정적 인식 또한 허물어질 수 있을 것이라 믿는다.