우리사회에서 지난 20∼30년 사이 ‘노인’은 건강이 좋지 않고, 힘없고, 능력도 없는 사람이라는 의미의 부정적 낙인(烙印)의 말로 변질되어 듣기도 부르기도 거북한 말이 되고 있다. 게다가 사람의 생각과 행동과 능력을 연령을 기준으로 판단하는 연령주의(ageism)가 심화되고 있어 ‘노인인력’이라는 말은 부정적으로 여겨질 수도 있다.

65세 이상을 노인 연령기준으로 삼는 것이 세계적 추세이지만 평균수명이 아직도 낮은 개발도상국이 훨씬 많기 때문에 UN에서는 60+를 노인으로 간주하는 통계를 많이 사용하고 있다.

노인에 대한 부정적 이미지를 피하고 현재 우리사회에서 2017년부터 민간부문에도 ‘60세 정년’이 법적으로 보장되고 있는 현실을 고려하여 노인인력이라는 말보다 ‘60+인력’이라 부르는 것이 더 적합하다고 생각한다.

60+인력을 새로운 성장동력으로 삼아야 하는 이유를 살펴 본 후 이에 대한 사회적 및 개인적 대책을 간략히 제시하기로 하겠다.

‘노인인력’이 아니라 ‘60+인력’이 현실적

경제성장에서 인력자원은 가장 핵심적 동력이고 우수한 인력의 계속적 공급이 경제성장을 좌우한다고 할 수 있다. 우리사회가 2000년대에 들어서면서 개인 고령화와 인구 고령화가 급속히 진행되면서 고령화 사회에 대한 중장기적 대책이 중요한 사회적 관심사가 되고 있다.

우리나라와 일본에서 65세 이상 노인인구 비율에 따라 사회를 고령화 사회(7∼14%), 고령사회(14∼21%), 초고령 사회(21% 이상)로 분류하면서 UN의 분류라 말하고 있다. 그런데 사실 UN에서는 그런 분류를 사용한 적이 없고, 이 분류의 노인인구 비율 수치(7, 14, 21)는 아무런 논리적, 현실적 근거가 없다.

따라서 여기서 ‘고령화 사회(aging society: 국제사회와 학계의 공통적 용어)’는 단순히 노인인구 비율이 계속 늘어나는 사회라는 의미이다. 그러면 왜 60+인력을 신성장동력으로 삼아야 하는지 중요한 이유를 제시해 보기로 하겠다.

고령화 사회의 사회적 부담 감소 대책

한 국가사회의 인구를 유소년인구(0∼14세), 생산가능인구(15∼64세), 노인인구(65세 이상)로 분류하는 것은 국제적으로 통용되는 분류이다. 노인인구를 사회적으로 부양한다는 의미에서 (65+인구)/(15∼64인구)를 ‘노인인구 부양비’라는 용어를 사용한다. 즉 노인부양비는 생산가능인구 100명이 부양해야 하는 노인인구 수를 가리키는 수치다. 따라서 노인인구가 많아질수록, 생산가능인구가 줄어들수록 노인부양비는 높아지고 사회적 부담이 커지게 된다.

노인부양비 증가는 평균수명 연장에 따른 노인인구 수 증가와 출산율 저하의 2가지 요인에 의해결정된다. 그런데 우리사회는 노인인구 수의 급속한 증가와 더불어 출산율도 세계 최하위(2018년 현재 0.98명) 기록을 갱신하고 있기 때문에 노인부양비가 세계적으로 유례없이 증가할 것으로 예상된다.

우리의 현실은 60세 정년 이후 제대로 된 일자리 고용은 거의 절벽상태라 할 수 있고 실제 취업연령도 거의 대부분 20대 중반부터이다. 따라서 우리사회 현실을 반영하면 노인인구는 60+인구이고, 생산가능인구는 25∼59세인구라 할 수 있다.

이러한 점을 고려하여 노인부양비를 △국제기준([65+]/[15∼64]) △개도국기준([60+]/[15∼59]) △한국현실기준([60+]/[25∼59])의 3 가지로 나누어 산출하면 국제기준의 부양비 증가속도는 상대적으로 크지 않지만 세계적으로 가장 빨라 2065년에는 생산인구 1명이 노인인구 1명을 부양해야 할 정도가 될 것이다.

개도국기준의 노인부양비는 국제기준보다는 훨씬 빠르게 증가하여 2065년에는 생산가능인구 1명이 노인인구 1명을 부양해야할 정도로 부담이 크게 증가할 것이다. 그리고 한국현실기준의 부양비는 2065년에 140명이나 되어 생산가능인구 2명이 노인 3명을 부양해야 할 정도의 심각한 사회적 부담이 예측된다.

우리사회는 인구밀도가 대단히 높기 때문에 이민정책을 통한 생산인구 보완책의 효과를 기대하기는 어렵다. 그렇다면 출산율 반전을 기대하기 어려운 상황에서 생산가능인구를 늘려 사회적 부담을 감소시킬 수 있는 효과적 대책은 60+인구를 새로운 성장동력으로 삼는 것이다.

60+인력의 개인적 소득보장 강화

현재 우리사회의 65세 이상 노인의 상대적 빈곤율은 OECD 35개국 중 가장 높고, 공적연금 수급률은 약 46%이며, 평균 월연금액은 61만원 정도에 그치고 있다. 그래서 현재 취업을 원하는 노인인구의 60%정도는 생활비 마련을 위해 취업을 원하고 있다.

향후 노인부양비 증가로 사회적 부담능력의 한계에 도달하면 노후생활보장에 대한 개인책임이 커질 수밖에 없다. 따라서 스스로의 노후생활비 마련을 위해 장기적으로 70대 후반까지 일하게 하는 대책을 강구할 수밖에 없을 것이다.

훈련된 인력의 재활용과 노동비용 절약

훈련된 인력의 재활용은 인력자원의 사회적 효율성을 높이고, 신규 노동력의 훈련비용 절약과 기술전수에도 도움 된다. 경험과 기술을 쌓아 온 60+인구는 숙련도가 높기 때문에 같은 직종 또는 유사직종 일을 계속할 경우 기술전수와 노동비용 절약에 기여할 수 있다.

60~70대의 (재)훈련을 통한 생산성 유지 향상 가능

연령주의의 주요 내용은 나이가 많아지면 △지능이 떨어진다는 것 △기억력이 떨어진다는 것 △학습능력이 떨어진다는 것 △생산성이 떨어진다는 것 등이다. 그런데 이 같은 내용은 사실과 크게 다르며, 비과학적이고, 크게 과장된 것이다.

일반적 성인지능의 개념을 많이 반영하고 있는 유동적 지능(선천적으로 타고난 지능: 공간지각능력, 추상적·귀납적 추리능력 등)은 나이 들수록 떨어지지만 결정화 지능(경험과 교육훈련으로 습득된 지능: 언어적 의미, 사회적·종합적 판단력 등)은 오히려 올라가는 것이 일반적이다. 따라서 나이 들수록 지능이 떨어진다는 것은 너무 단순한 결론일 뿐이다.

기억력은 나이 들수록 떨어지는 측면이 있으나 훈련으로 잘 유지할 수 있다는 것이 밝혀지고 있다. 학습능력은 나이 영향보다는 동기나 보상이 훨씬 더 크게 작용하고, 학습방법과 요령을 잘 익히면 학습은 충분히 가능하다. 나이 들어도 계속적 노력으로 상당한 정도 새로운 뇌 기능이 생기고 퇴화된 기능도 살아난다는 것이다. 따라서 나이 들면 머리가 둔해져 배우기 어려운 것이 아니라 배우려 노력하지 않기 때문에 머리가 둔해진다고 할 수 있다.

생산성도 연령의 영향보다는 개인적 특성과 노력의 차이가 훨씬 크다. 미국은 정년을 폐지하여 능력만 있으면 계속 일할 수 있다. 2017년 OECD 국가 근로자의 생산성을 시간당 GDP로 측정한 결과를 보면 60세 이하 젊은 근로자가 거의 전부인 한국 근로자의 GDP는 60세 이상의 고령 근로자가 많은 미국 근로자 GDP의 거의 절반 정도임을 보더라도 생산성은 연령보다는 다른 요인이 훨씬 많이 작용함을 여실히 방증하고 있는 것이라 할 수 있다.

따라서 사회적 제도 변화와 더불어 개인적 노력만 있으면 60∼70대도 계속적 훈련과 재훈련을 통해 생산성을 충분히 발휘할 수 있다.

60+인력 교육수준의 지속적 향상

학력수준은 <표 2>에 나타난 것처럼 연령이 낮은 60+인력일수록 고등학교 이상 학력자 비율이 크게 증가하고 있으며 향후 60+가 될 50대와 40대는 학력수준이 더욱 높아질 것이다. 따라서 고학력의 60+인력을 성장동력으로 충분히 활용할 수 있다.

60+인력 건강수준의 지속적 향상

60+의 신체적 건강상태도 크게 향상되고 있다. 건상상태가 좋다고 응답한 비율이 20년 사이에 거의 2배나 향상되고 있다. 향후 급속하게 진전될 지식정보화사회와 제4차 산업혁명 사회에서는 일하는데 신체적 건강보다는 정신적 건강이 훨씬 중요하게 될 것이다. 60+인력이 건강문제로 일할 수 없는 가능성은 크게 낮아진다.

고령인력 일자리의 청년 일자리와의 상생 입증

고령자(노인 또는 60+)가 계속 일하게 되면 청년 일자리가 줄어드는 것으로 이해되고 있으나 그것은 사실과 다르다. 노동시장의 일자리는 총량이 제한되어 있어 고령층이 물러나야 청년층이 일할 수 있게 된다는 Zero-Sum 논리의 노동총량이론은 틀린 것으로 밝혀지고 있다. 실제 조사결과는 노인고용이 증가하면 청년고용도 증가하는 현상을 나타내고 있다. 일본, 미국, 프랑스, 중국 등 여러 나라의 연구에서도 밝혀지고 있고, 우리나라에서도 밝혀지고 있다. 2013년 OECD 고용전망 보고서(OECD 2013 Employment Outlook)에서는 청년고용은 상충 관계가 아니라 보완적 관계, 즉 노인고용이 증가하면 청년고용도 늘어난다고 하고 있다.

60+인력의 성장동력화 대책

사회적 대책 | 향후 60+인력의 성장동력화를 위해서는 미래사회의 변화(지식정보화사회 및 제4차 산업혁명 사회로의 진전)와 개인 고령화 및 인구 고령화 추체를 고려하여 무엇보다도 먼저 장기적 시각에서 최소한 2∼3년 이상의 체계적인 직업훈련과 자기개발의 사회적 프로그램을 제도화하여 계속 교육·훈련 받도록 하고, 직업능력의 수준과 질을 높여야 할 것이다. 체계적이고 경쟁력 있는 직업능력 향상 없이 그리고 수준과 질 높은 직업능력 향상 없이 60+인력을 단기적으로 훈련시켜 단순한 일자리를 제공하는 것은 결코 경제성장의 동력이 될 수 없고, 근로자도 한시적 고용에 매달리게 되고, 고용 안정성을 보장하기도 어렵게 될 뿐이다.

개인적 대책 | 60+인력은 물론 60세 이전 재직자도 학습에 대한 필요성을 이해하고 자신감을 가지고 적극적으로 업무능력과 직업능력 향상을 위한 자기개발을 중요시해야 할 것이다. 그리고 70대까지는 안정적으로 일할 수 있는 경쟁력 있는 직업능력을 갖추도록 장기적 계획을 수립하여 실천해야 할 것이다. 단기 교육이나 간단한 자격증 정도로는 경쟁력 발휘가 어렵고, 성장동력이 되기는 더욱 어렵고, 고용 안정성도 보장받기 어려울 것이다. 많은 고령자들이 연령주의를 당연시하여 받아들이고 자신의 행동을 연령주의 인식에 맞춰 스스로 낙인찍고 있는 것은 안타까운 일이다. 고령자 스스로가 노력하면 연령주의 자기낙인에서 충분히 벗어날 수 있다.