다 아시다시피 철강왕하면 떠오르는 인물은 앤드류 카네기(Andrew Carnegie, 1835. 11. 25∼1919. 8.11)이다. 장시간 근로를 논하는데 왜 앤드류 카네기를 이야기할까 하는 의구심이 있을 것이다.

앤드류 카네기가 운영하던 펜실베니아에 있는 공장에서 1892년 기계 과열과 장시간 노동으로 근로자가 사망하게 되는 사건이 발생하고 당시 사장이었던 헨리 프릭을 저격하는 일이 발생한다. 이러한 사건이 장시간 근로를 개선하는 기폭제가 되었다고는 할 수 없지만 어느 정도 논의가 되는 계기가 된 것으로 알고 있다. 그것도 1892년도에 말이다.

OECD 평균근로 시간보다 많고 생산성 떨어져

한국의 현실을 보면 2017년 근로시간은 연간 2024시간을 보이고 있다. OECD 근로시간 평균 2013년 1770시간, 2014년 1763시간, 2015년 1766시간(stats.oecdorg, 2016)과 상당히 대조적이다.

한국의 장시간 노동을 1960∼1980년대 전반기까지 압축적인 산업화를 달성하기 위해 사용자들은 물론 정부, 학자, 심지어 노동운동을 하는 사람들도 불가피한 것으로 인식하는 경향이 있었다. 노동생산성만 보더라도 우리나라는 OECD 평균의 61.9%로 O ECD 3 0개국 중 상당히 낮은 수준에 머물고 있으며, 시간당 GDP를 보더라도 2015년도 우리나라는 31.77달러인 반면에 OECD는 46.53달러이다. 더 이상 장시간 근로가 생산성과 GDP에 상당히 긍정적인 관계는 아니라는 것이다.

한국의 일과 가정(삶)의 지수를 살펴보면 2015년 OECD 더 나은 삶의 질 지수(Batter Life Index)조사에서 36개국 중 33위를 차지했으며, 노동생산성 또한 OECD 평균 40.5달러인 반면에 한국은 29.9달러로 34개국 중 25위에 머물러 있다. 여성의 일가정 양립과 사회자본 조사에서는 불행하게도 28개국 중 28위이다.

또한, 경력단절 여성의 경우 2016년도에 190만6000명이었으며 결혼, 임신, 출산, 육아 사유가 91%를 차지하였다. 출산율을 보면 17년도는 초저출산 현상이 지속되고 있으며, 합계 출산율은 1.05명 미만이다. 직장인의 65%가 번아웃(burnout)을 경험했다고 한다.

정부가 추진하고 있는 장시간근로 개선과 관련하여 정책과제를 살펴보면 첫째, 제도의 개선이다. 제도의 개선 중 가장 큰 이슈는 주 52시간으로 근로시간을 단계적 축소하는 것과 노동시간의 유연화이다. 다음으로, 근로시간 감독강화, 사회적 공감대 형성으로 일하는 방식과 근로문화 개선의 범국민 캠페인 추진이다.

사회복지서비스업이 근로시간 및 휴게시간 특례업종에서 제외됨에 따라 300인 이상 사업장은 2019년 7월 1일부터 주 52시간의 근로시간을 준수해야 한다. 노사가 서면합의를 하더라도 주 최대 12시간을 초과하여 연장근로를 시키거나 휴게시간을 근기법 제54조와 달리 변경해서 부여할 수 없게 되었다.

근로시간 단축과 근로조건 개선 병행돼야

사회복지서비스업의 장시간 근로의 주된 원인으로 돌봄의 증가와 상시 보호가 필요한 서비스를 제공해야 하는 관계로 연중 무휴 24시간 서비스를 제공해야 하는 점이다. 이를 위해 교대 근무가 필수적이며 교대 근무자 1인의 공백은 다른 근무자들의 연장근로를 증가시키는 결과를 가져온다.

또한, 높은 근무강도와 장시간 근로로 인해 종사자들의 지속적인 인력난과 한정된 지원제도로 인한 상시 인력 부족 현상이 발생하고 있다. 그럼에도 불구하고 적절한 보상이 따라가지 못하는 부분도 인력난을 야기하는 원인이 되고 있다. 숙련된 인력의 장기근속과 서비스 제고를 위해서는 근로시간 단축과 더불어 근로조건 개선이 반드시 병행되어야 하는 상황에서 실질적인 해결방안이 필요한 것이다.

사회복지사 통계연감 2017년도 자료에 따르면, 사회복지사업 종사자 중 생활시설 사회복지사의 경우 주 평균 50시간 이상을 근무하고 있는 비율이 28.2%에 달하고 있어 사회복지사업 중 가장 높은 근무시간을 보이고 있다.

근기법에 따라 실제 근로시간에 비례한 통상임금의 50% 가산되어 지급되는 경우는 2017년도에 비해 2016년이 매우 큰 폭으로 하락되었고 근로시간에 관계없이 매월 고정 지급되는 비율이 급증하였다. 즉 연장근로에맞는 보상이 이루어지지 않고 있는데 이러한 추세는 장시간 근로가 상시화되고 있는 현상에서 비롯됨을 알 수 있다.

사회복지사업의 경우 인건비 재원의 비중이 높다. 장시간 근로가 문제되는 생활시설의 90%가 넘는 국고보조금 비율은 근로시간단축에 필요한 인력 충원을 적시에 해소하기 어려운 여건에 놓여 있다. 또한, 사회복지사업에 종사하고 있는 근로자를 대상으로 이직경험과 이직의도에 대한 응답을 보면 평균 3회 이상을 나타내고 있고 이직 의도 또한 20%를 상회하는 것으로 보여 지속적인 서비스 품질 및 인력의 유지도 풀어야 할 과제로 보인다.

사회복지사 근무환경 특성 상 인력충원이 필요한 근로시간 단축방안은 현재의 제도 하에서는 큰 의미가 없기 때문에 현재의 인력기준을 유지하는 수준에서 근로시간 개선방안의 설계가 필요할 것이다. 근기법 준수에 필요한 두 가지 요소를 고려하여 총 근로시간 단축과 1주 연장근로시간의 분산방안으로 구분된다.

첫째, 총 근로시간 단축 방안으로 휴게시간 확보, 근로일수 단축, 투입효율성 증대로 1인당 제공 범위를 확대하는 것이다. 대표적으로 사회복지계 대다수를 차지하는 3 조2교대를 4 조3교대제로 개편하는 방식이다. 둘째 연장근로시간 분산은 근로시간 단축효과보다는 법정 근로시간 준수에 보다 큰 비중을 두고 근무 제도를 설계하는 방식이다. 24시간 집중적 서비스가 지속되어야 하는 사업장에 적합한 제도로 고른 근로시간 분포를 유지할 수 있어야 한다.

근로시간 단축에 따른 임금감소도 고민 필요

상기의 방식 중 가장 많은 질문을 받는 사항은 휴게시간과 연차휴가 발생, 교대제 유형에 따른 근로시간 단축 방안이다. 근로시간 단축 방안 중 현실적으로 휴게시간 부여가 어렵다는 의견이 많다.

휴게시간의 경우 실질적 휴게시간 부여가 어려우므로, 휴게시간 부여 방식의 변경이 없는 한 법정최소한의 휴게가 부여되는 것으로 가정할 때 고려할 수 있는 방안을 살펴보면 3조2교대의 경우 3개의 교대제를 두어 근무형태를 3조로 나누어 1일 기준으로 2개조는 근무하고 1개조는 휴무하는 형태로 근로시간 한계 위반이 존재하나 근무제도설계로 극복이 가능한 수준이다.

3조3교대의 경우 1일 근로를 3근무조로 나누어 각 교대조별로 근무조를 적절히 배합하여 운영하는 형태로 연장근로가 상시적으로 발생하며 대체인력 없이 휴가사용이 상당히 제한적이다. 두 번째는 24시간 연중 무휴 서비스가 제공되는 경우 교대근무자 1인의 연차휴가는 다른 근로자의 연장근로를 발생시킨다는 것이다.

연차사용으로 인해 3조2교대의 경우 평균적으로 1인당 월10∼12.5시간, 4조3교대의경우 1인당 월7∼11시간의 연장근로가 발생할 수있다. 지원기준에 따른 근로시간을 설계할 경우 근기법 위반의 문제는 발생하지 않으나 연차휴가 대체근무로 인한 연장근로는 반드시 수당을 지급해야만 순환적 연장근로로 인한 법 위반의 문제가 발생하지 않는다(A연차 →B대체근무 →C가 B의 대체휴무에 대한 연장근로 형태로 운영할 경우 연장근로의 누적으로 결국 법 위반의 문제 발생 소지 발생). 세 번째 교대제 유형에 따른 방안을 살펴보면 <표 1>과 같다.

다음으로 주 52시간 준수에 따른 애로사항은 연장수당 감소이다. 근로시간 단축에 따른 수당감소를 보전해 줘야하는 법적의무는 없지만 도의적 책임은 있다고 본다. 물론, 임금보전을 하고 싶어도 재원의 한계로 할 수 없는 상황 또한 이해가 안 되는 것은 아니다.

그렇다면 임금보전은 어느 정도 해야 하는가? 보전비율에 대한 문의를 많이받지만 정답은 없다. 그러나 제도 설계 시 100% 임금보전을 기준으로 하며 최소 보전율(Minimun Conservation Rate)을 정해놓는 것이 바람직하다. 교대제 유형에 따라 임금감소분의 차이가 현저하기 때문에 단축방안의 선택에 있어 반드시 임금과 관련된 사항을 근로자들과 협의하여 사업장 상황에 가장 적절한 제도를 도입하는 절차가 필요하다.

아울러 근로시간 단축으로 인해 발생하는 임금 감소분을 최소화하기 위하여 다양한 대안을 수립해야 하며, 근로시간 단축에 따라 감소되는 임금을 보전하는 방법은 사업장의 재원, 상황 등을 고려하여 충분히 협의·진행해야 한다.

앞서 사회복지사업의 애로사항, 법정 근로시간 준수에 따른 문제점과 대안을 한정된 범위와 실행적인 측면에서만 고려하였다. 그러나 가장 열악한 환경에서 근무하는 종사자의 근로시간 준수 및 휴게시간 부여의 어려움, 임금보전의 논리가 아닌 자신보다 타인을 위해 봉사하고 헌신하는 종사자에게 무엇을 더 배려할 수 있는지의 관점으로 접근해야 할 것이다.